談古論今之治理企業(yè)略見

      很多年來(lái)，一直夢(mèng)想著中國(guó)企業(yè)有走出的那一天，甚至夢(mèng)想著一個(gè)偉大的企業(yè)能夠在自己的手中誕生。只是，當(dāng)一個(gè)企業(yè)如此之近、毫無(wú)掩飾地展現(xiàn)在我面前的時(shí)候，卻突然發(fā)現(xiàn)，愿望終歸是愿望，理想與現(xiàn)實(shí)的差距仍舊如此之大。不得不承認(rèn)，一個(gè)企業(yè)，從建立到發(fā)展，再到跳躍直至成熟，所面臨的和需要處理的難題無(wú)以計(jì)量。

 　誠(chéng)如是

    一個(gè)獨(dú)立的方針、政策或許在短時(shí)間內(nèi)可以執(zhí)行的很好，可以獲得比較大的成就；但是，從漫長(zhǎng)的歷史長(zhǎng)河來(lái)看，為了保證它的持續(xù)性和有效性，將不得不隨時(shí)根據(jù)情況的變化進(jìn)行調(diào)整。古語(yǔ)有云，以史為鏡，可以明得失。在企業(yè)管理的范疇里，我們更需要以史為鏡，以史為察，明辨曲直。

     企業(yè)的治理如同國(guó)家的治理，其根本在于治人。從儒家到法家，從老子到莊子，莫不以極大的篇幅闡述了這一zui為根本的治理之道，無(wú)怪相繼有五德治世（德治、仁治、義治、禮治、智治）的狀態(tài)。從文化發(fā)展的角度看，這甚至是一種歷史趨勢(shì)的必然。同樣，對(duì)于企業(yè)治理而言，治人依然是根本所在。簡(jiǎn)言之，識(shí)人是前提，用人是根本，治人是途徑。

 　識(shí)人

  　對(duì)于企業(yè)來(lái)講，識(shí)別與發(fā)現(xiàn)人才是關(guān)系到企業(yè)百年大計(jì)的重中之重。相對(duì)而言，無(wú)疑也對(duì)人事部門提出了更高的要求。自古以來(lái)，大凡賢者，都已意識(shí)到人才對(duì)于本集團(tuán)的發(fā)展所具有的戰(zhàn)略意義。然而，遍觀史實(shí)，于人才的選拔和識(shí)別，也僅于近現(xiàn)代才趨于完善。追溯起來(lái)，其實(shí)識(shí)人選拔從兩漢的孝廉制度已然初步確立，然而在漫長(zhǎng)的發(fā)展期中，仍然很大地局限于個(gè)人的能力。試看之，《禮記》中將舉賢和使能與治親、報(bào)功、存愛(ài)并列為圣人治理天下的五大要素；《三國(guó)演義》中孫策對(duì)孫權(quán)所說(shuō)“舉賢任能，使各盡力以保江東，我不如卿”的評(píng)價(jià)；甚至于《舊唐書》也有“仁杰常以舉賢為意……”之言。由此可見，識(shí)人的存在，更多地受限于當(dāng)事人的眼光和出發(fā)點(diǎn)。以至于在商業(yè)社會(huì)高度發(fā)達(dá)的今天，仍然有很多企業(yè)家過(guò)于相信個(gè)人的眼光，而忽略了制度的確立。

     確實(shí)，*慧眼是每個(gè)的企業(yè)家應(yīng)該具備的能力，但對(duì)于企業(yè)整體來(lái)講，建立并完善企業(yè)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)更優(yōu)先于個(gè)人伯樂(lè)的作用。原因有三。其一，個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，終歸是滄海一粟，不值道哉。而制度，卻可以隨環(huán)境的變化而調(diào)整并且持續(xù)地流傳，同時(shí)，也更令人信服。其二，將個(gè)人的理念和感覺(jué)融入并確立企業(yè)制度，是企業(yè)家的職責(zé)，也是驕傲，同樣也預(yù)示著企業(yè)美好的未來(lái)發(fā)展。其三，現(xiàn)今完善的制度往往是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)是否具備可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，能否吸引足夠人才的重要考量。

   用人

 　用人是一個(gè)永恒的話題。它需要做兩方面清晰的界定，選擇合適的人并且放到合適的位置上，同時(shí)給予充分的信任和權(quán)限。但是，目前在企業(yè)界中，尤其是民營(yíng)企業(yè)里，這些問(wèn)題顯得尤為突出。這并不是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題很多，只是相對(duì)于外企的健全機(jī)制和國(guó)企的龐大組織結(jié)構(gòu)而論，民營(yíng)企業(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)很容易聚焦到用人的戰(zhàn)略上。很多企業(yè)家，清醒地認(rèn)識(shí)到了這些問(wèn)題，也意識(shí)到需要做出一些調(diào)整和改變。但是，基于自身對(duì)于權(quán)力的渴望，或者個(gè)性中喜歡掌控一切的特點(diǎn)，會(huì)很容易將這些意識(shí)拋諸于行動(dòng)之外。

  　用人有很多方式，概括起來(lái)有寬進(jìn)嚴(yán)出和嚴(yán)進(jìn)寬出兩大類。有的企業(yè)，擁有屬于自己的一套識(shí)人、辨人、用人的機(jī)制，層層篩選下來(lái)，選擇zui的幾個(gè)候選人放置在某些特定職位上，按照機(jī)制的考核標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮適應(yīng)時(shí)間或其他不便因素之后予以評(píng)選；相反，有些企業(yè)一旦制定了引進(jìn)人才的戰(zhàn)略，便雷厲風(fēng)行，快速地審核候選人的資歷、基本情況，從而令被選者在zui短的時(shí)間里能夠走上合適的工作崗位。但是，這類企業(yè)存在著一個(gè)不小的隱患，快速的引入往往會(huì)導(dǎo)致要求成果的短期性，以至考察時(shí)期過(guò)短，人員流動(dòng)過(guò)快。總體而言，兩種方式各有利弊，企業(yè)應(yīng)該在不斷的摸索中尋找自己企業(yè)特性的用人方法。

 　治人

 　相對(duì)于識(shí)人和用人，治人所包含的范疇無(wú)疑更為廣大。從某些意義上講，治人甚至已經(jīng)涵蓋了用人的某些方面。用而不治會(huì)導(dǎo)致混亂，治而不用卻無(wú)法產(chǎn)生效益。我一直認(rèn)為，政治和經(jīng)濟(jì)頗有異曲同工之妙，以康熙帝在處理大臣黨爭(zhēng)問(wèn)題上的舉措為例。治人的zui高境界，應(yīng)該是“分而治之”、“令之與上同意”，即要使他在合適的領(lǐng)域里充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，將決策層的戰(zhàn)略意圖具體地實(shí)施；同時(shí)也要在其權(quán)力zui為集中的地方設(shè)置一些分權(quán)措施。不僅如此，在具體組織結(jié)構(gòu)的搭建上，需要了解各成員的背景、性格等諸多因素，有效分配成員組合，也只有做到這一點(diǎn)，才可以突破用人的境界，達(dá)到治人的中心所在。

　隨著管理思想的不斷更新和發(fā)展，也相繼有人提出了“人治”和“智治”的概念。回顧整個(gè)社會(huì)歷史發(fā)展的進(jìn)程，不難發(fā)現(xiàn)，從三皇五帝的“德治”，到春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“仁治”理念的產(chǎn)生、發(fā)展，直到今天的“智治”，五德治世已經(jīng)淪落到zui末。那么，對(duì)于智治的理解，是否就是zui為貼切，zui為合適呢？有人曾說(shuō)過(guò)，以智治國(guó)，如以矛擊盾，矛愈銳則盾愈堅(jiān)，上愈以智治下，則下愈奸機(jī)偽詐，其結(jié)果將以智對(duì)智，惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，則導(dǎo)致人人自畏，互相戒備，爾虞我詐，互信喪盡。至此，人心離散，一盤散沙。相反，如果一味地人治，同樣也會(huì)致使很多問(wèn)題出現(xiàn)，比如松散的作風(fēng)等。在管理中，的確是需要考慮人性化的因素，但切不可放縱。其實(shí)從*的思路來(lái)講，選擇一個(gè)合適的方式將人治與智治結(jié)合起來(lái)，或許是一個(gè)相對(duì)不錯(cuò)的選擇。以人性化管理帶動(dòng)合理制度的實(shí)施、執(zhí)行，從而達(dá)到治人的目的。

   于企業(yè)而言，能夠做到識(shí)人、用人、治人，并且有效持續(xù)地進(jìn)行下去，距離成功也便不遠(yuǎn)了。只是希望有更多的企業(yè)家可以意識(shí)到這一點(diǎn)，并身體力行。讓更多的中國(guó)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

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